Edadismo en la Ley Federal del Trabajo: la iniciativa que obligaría a las empresas a incluir a los mayores de 40

Una iniciativa busca definir el edadismo en la Ley Federal del Trabajo y prohibirlo de manera expresa, además de imponer a las empresas la obligación de aplicar políticas de inclusión para las personas trabajadoras de 40 años o más. La propuesta llegó a la Comisión Permanente del Congreso de la Unión de la mano de la diputada Adriana Belinda Quiroz Gallegos, de Morena, y toca tres ordenamientos a la vez. Por ahora es una iniciativa, no una ley vigente, y ese matiz cambia todo lo que un trabajador puede exigir hoy.

Qué es el edadismo y por qué llega a la ley laboral

El edadismo nombra los estereotipos, los prejuicios y la discriminación que se ejercen contra una persona por su edad. El término lo popularizó la Organización Mundial de la Salud en su Informe mundial sobre el edadismo. En el terreno laboral se manifiesta de una forma muy concreta: las vacantes que ponen un tope de edad, las entrevistas que se cortan al ver la fecha de nacimiento y las promociones que dejan de ofrecerse a partir de cierto punto de la carrera.

La legisladora lo describe así en su exposición de motivos: «Es común observar vacantes que restringen el acceso a personas mayores de 35 o 40 años, bajo el prejuicio infundado de que han perdido dinamismo o que su actualización tecnológica es deficiente. Esta práctica no sólo es discriminatoria, sino que ignora la realidad demográfica de una población que se mantiene activa y saludable por mucho más tiempo».

El daño no es únicamente económico. Según los datos que retoma la propia iniciativa de la Organización Mundial de la Salud, de 44 casos analizados el 96% registró repercusiones en la salud mental de la persona afectada. Perder el empleo o quedar fuera del mercado a los 50 años deja huella en el ánimo y en la autoestima, no solo en el ingreso.

Qué propone exactamente la iniciativa

El proyecto trabaja sobre tres frentes normativos:

• Definir el edadismo en la ley laboral. Con la adición de un inciso c) al artículo 3o. Bis de la Ley Federal del Trabajo, quedaría escrito qué es el edadismo y a quién afecta: la existencia de estereotipos, prejuicios y discriminación hacia las personas en función de su edad para ocupar un empleo.
• Crear una obligación patronal nueva. Al reformar la fracción XXXI del artículo 132, las empresas tendrían que aplicar políticas de inclusión laboral para las personas de 40 años o más, con capacitación continua y sin discriminación en los procesos de promoción.
• Endurecer la ley antidiscriminación. La reforma al artículo primero de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación establecería que excluir a alguien por su edad en el reclutamiento, la selección o la permanencia en el empleo constituye un acto discriminatorio.

Ese último punto trae un agregado de peso: la exclusión de las personas trabajadoras a partir de los 40 años se consideraría discriminación estructural o sistémica. La diferencia no es de matiz. Nombrar un problema como estructural obliga al Estado a responder con acciones afirmativas, es decir, con medidas activas de inclusión, capacitación y programas de reinserción laboral, y no solo con la posibilidad de que cada persona presente una queja individual.

Por qué el corte está en los 40 años

La elección de esa edad puede parecer temprana para una conversación sobre vejez, y ahí está justamente el argumento. La legisladora sostiene que las personas de 40 años en adelante enfrentan las mayores dificultades para colocarse de nuevo, y que el fenómeno arrastra hacia abajo las condiciones de todos, incluidos los más jóvenes.

Su explicación apunta al costo: «Uno de los mayores causantes de estas prácticas es el menor sueldo que se le puede ofrecer a los jóvenes por realizar las mismas tareas que realizaría el adulto, pero que demandarían un mayor sueldo para este». Dicho de otro modo, la salida de los trabajadores con experiencia abarata el mercado entero.

El razonamiento de fondo mira más lejos que la nómina. «Mantener a la población de 40 a 55 años dentro de la economía formal promueve el envejecimiento activo», señala la iniciativa, con el efecto de mejorar la calidad de vida en la tercera edad. Quien sale del empleo formal a los 45 años deja de cotizar, acumula menos semanas y llega al retiro con una pensión más pequeña o sin pensión contributiva. La discriminación de hoy se cobra dos veces: en el salario perdido y en el retiro que no alcanza. Para quien busca colocarse en esta etapa, la página de trabajo para adultos mayores reúne las opciones y los programas disponibles.

Qué pasaría si se aprueba

Los artículos transitorios marcan los tiempos. La reforma entraría en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación. A partir de ahí, las autoridades laborales tendrían un plazo máximo de 180 días naturales para hacer las modificaciones correspondientes y emitir o actualizar las Normas Oficiales Mexicanas que ayuden a prevenir el edadismo. Las legislaturas de los estados contarían con 365 días naturales para armonizar sus propias leyes.

Conviene leer esos plazos con calma: son los que arrancarían después de una aprobación que todavía no ocurre. Una iniciativa presentada ante la Comisión Permanente pasa primero a comisiones, donde se dictamina, y muchas propuestas se detienen en ese punto sin llegar nunca a votación. Reconocer un derecho en el papel tampoco garantiza por sí solo que las vacantes dejen de poner topes de edad.

Qué protege hoy a un trabajador mayor de 40

Mientras la propuesta se discute, el marco actual no deja a nadie sin defensa. La Constitución prohíbe la discriminación por edad, la Ley Federal del Trabajo ya contempla el principio de igualdad y la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación permite presentar quejas ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Lo que hoy falta, y es lo que la iniciativa intenta corregir, es que la palabra edadismo aparezca escrita con todas sus letras y que exista una obligación clara del lado del patrón.

Para quien esté en esa situación, sirve documentar lo ocurrido: guardar la publicación de la vacante con el tope de edad, los correos donde se descarta la candidatura y cualquier registro de un ascenso negado sin explicación. Ese material es el que sostiene una queja. La guía sobre los derechos de los adultos mayores detalla las vías disponibles y a qué instancia acudir en cada caso.

Vale la pena distinguir dos escenarios que se confunden. Una cosa es que a una persona mayor se le cierre la puerta del empleo, que es lo que aborda esta iniciativa. Otra distinta es que se le obligue a trabajar contra su voluntad, un abuso que algunos estados ya prohibieron de forma expresa. Son problemas opuestos y ambos golpean a la misma población. Quien quiera explorar alternativas por su cuenta puede revisar las ideas de trabajos para adultos mayores, pensadas para esta etapa.

La demografía que empuja la discusión

Detrás de la propuesta hay un cambio que ya está en marcha. México envejece rápido y la proporción de personas de 60 años o más crece cada año, mientras el mercado laboral sigue diseñado para una población joven. Sostener a los trabajadores de 40 a 55 años dentro de la economía formal no es solo una cuestión de justicia: es la manera de que lleguen al retiro con semanas cotizadas suficientes y con una pensión que alcance.

El texto de la iniciativa lo plantea sin rodeos al recordar que la población se mantiene activa y saludable durante mucho más tiempo que hace algunas décadas. La ley laboral, en cambio, sigue sin nombrar el prejuicio que deja fuera a esas personas. Ese es el hueco que la propuesta quiere llenar.